Vállalati értékek papíron és a gyakorlatban
A Rocket Singh: Salesman of the Year (Rocket Singh – Az év értékesítője) látszólag egy értékesítési sikersztoriról szóló film, valójában azonban egy éles szervezeti diagnózis látképe.
A történet középpontjában az a feszültség áll, amely a deklarált vállalati értékek és a mindennapi működés között feszül. HR-es szemmel ez az egyik legkritikusabb terület, hiszen az employer branding, a vállalati kultúra és a belső elköteleződés mind ezen a törésvonalon bukhat meg.
Informális hálózatok a formális struktúrák árnyékában
A film egyik legerősebb HR-tanulsága az informális csapatok szerepe. Amikor a formális szervezeti struktúra nem támogatja az etikus és ügyfélközpontú működést, az innováció gyakran a rendszer megkerülésével jelenik meg. Ezek az úgynevezett „shadow team”-ek egyszerre jelentenek piacszerzési lehetőséget és biztonsági kockázatot HR szempontból, hiszen magas elköteleződéssel működnek, miközben aláássák a hivatalos irányítási rendet és ügyintézési struktúrát.
Teljesítmény mindenáron VS fenntartható etikai rendszer
Filmünk világosan rávilágít arra, hogy a rövid távú teljesítménykényszer hogyan torzíthatja el az értékesítési és vezetői magatartást. HR oldalról vizsgálva ez az irány közvetlenül érinti az ösztönzési rendszereket, a teljesítményértékelést és a vezetők kiválasztását. A film azt a kérdést feszegeti, hogy létezhet-e hosszú távon sikeres szervezet etikai kompromisszumok nélkül.
A „Bottom-up” kezdeményezések HR kockázatai
Az alulról jövő kezdeményezések romantikus elképzelések. Végleges megoldási struktúrát vetítenek elő, ám a legtöbb esetben az információ hiányából fakadóan nem jelentenek tökéletes gyógyírt a vállalkozás problémás folyamataira. E kezdeményezések HR szempontból sem problémamentesek. A cég jogai, adatkezelési biztonsága és vezetői kontrolálltsága egyaránt sérülhetnek az alulról szerveződő ötletek és megoldások miatt.
A film kiválóan mutatja be, hogy az alulról indukált megoldási javaslatok esetében nem az elutasítás a jó út. Az alternatív-, a vállalati struktúrát megkerülő ötleteknek sem szabad életre kelniük. A HR felelőssége ez esetben egyértelmű. Neki kell hidat képezni a vállalkozói szemlélet és a szervezeti biztonság között anélkül, hogy elfojtaná az innovációt.
A jó HR-es elejébe megy a kerülőutaknak és begyűjti az alulról érkező ötleteket. Ezeket strukturáltan mutatja be a felső vezetésnek, akik így képesek lehetnek a munkatársak felől érkező innovációs javaslatokat implementálni a céges működésbe. Ez win-win helyzetet eredményez, hiszen a problémás folyamat megjavul, a munkatársak javaslata érvényesül, a céges struktúra pedig nem sérül.
Annak a felismerése azonban komoly kihívást jelenthet a HR és a vezetőség számára, hogy melyik esetben van szó egy pozitív fejlesztési javaslatról vagy egy alulról szerveződő, mindent elsöprő forradalomról.