Az MI terjedésével nem csak a munkakörök változnak meg, hanem az etikai keretek is újraformálódnak. Ki felel majd a Tilly Norwood féle, mesterségesen létrehozott „munkavállalók” jogaiért?
Mit kezd a HR a jövő munkaerő-szervezési dilemmáival?
A digitális munkavállalók megjelenése – mint például Tilly Norwood, az MI által létrehozott színésznő – teljesen új kihívások elé állítja a HR-t. Egy ilyen digitális karakter képes lehet alapjaiban átalakítani a filmes iparágat és ezzel együtt a munkaerőpiaci szabályokat is.
Felmerülhet a diszkrimináció egészen groteszk esete, hiszen Tillyt pusztán azért érheti hátrány, mert nem ember. Bizonyos projektekből kizárhatják vagy a szakma egyszerűen nem tekinti egyenrangú szereplőnek.
Tilly Norwood vs. valódi munkavállalók. Kinek a jogai számítanak?
Ez a helyzet a HR számára azt a dilemmát hordozza, hogy vajon kötelessége-e ugyanolyan eséllyel képviselni egy mesterséges karakter érdekeit, mint egy hús-vér munkavállalóét. Ugyanakkor az ellenkező irány is problémát jelenthet. Ha a stúdiók a költséghatékonyság, a kiszámíthatóság vagy épp a „tökéletes teljesítmény” miatt Tillyhez hasonló MI-színészeket részesítenek előnyben, azzal a valódi színészek munkahelyei kerülhetnek veszélybe.
Ebben az esetben a HR feladata az emberi munkavállalók védelme és annak biztosítása, hogy a digitális szereplők előretörése ne szorítsa háttérbe az emberi kreativitást és szakmai értékeket. Mindkét forgatókönyv rávilágít arra, hogy a HR-nek újra kell definiálnia a „munkavállaló” fogalmát. A szakmának olyan kereteket kell kialakítania, amelyek lehetővé teszik az emberi és a mesterséges munkaerő közötti fair együttműködést.
Hogyan lesz képes a HR biztosítani, hogy az AI ne torzítsa el a munkahelyi egyensúlyt?
Az algoritmusok beépítése a HR folyamatokba új típusú kockázatokat hordoz magában. Az AI döntései gyakran láthatatlan torzításokat tartalmazhatnak, amelyek diszkriminációhoz vezethetnek a toborzás, előléptetés vagy teljesítményértékelés során. A HR-nek biztosítania kell, hogy az emberi méltóság és az esélyegyenlőség ne sérüljön.
Ugyanakkor az is komoly dilemmát jelent, hogy az AI hatékonyságra optimalizált logikája sokszor háttérbe szorítja az emberi értékeket.
Mi történik akkor, ha egy HR döntést már nem ember, hanem algoritmus hoz?
A munkahelyek szerkezete is gyökeresen átalakulhat a jövőben. Az emberek és az AI-eszközök együttműködésére új csapatstruktúrákat kell kialakítani és a munkaköri leírásokban is meg kell jeleníteni, ha egy feladatnak jelentős részét mesterséges intelligencia látja el. A HR feladata lesz annak támogatása, hogy a munkavállalók megtanulják az AI-val való közös munka alapszabályait. A szekmebereknek el kell érniük, hogy a mukavállalók fejlesszék a digitális kompetenciáikat és erősítsék etikai érzékenységüket.
Mindebből az következik, hogy a jövő HR-eseinek nem csupán jó szakembereknek kell lenniük, hanem egyfajta etikai iránytűknek is, amely holisztikus szemlélettel közelíti meg ember és AI munkakapcsolatát.
Vajon a HR lesz a jövő „etikai őre” a munkahelyeken – vagy a technológiai megoldások átveszik az irányítást a humánerőforrsát érintő kérdések felett is?
A kérdés egyszerű: HR-esként készen állunk erre a szerepre?