Mit tanulhatunk a filmből a pszichológiai biztonságról, a motivációról és a méltányosságról?
1. Mi köze a filmnek a HR-hez?
A Hunger Games (Éhezők viadala)világában a versenyzőknek nemcsak teljesíteniük kell, hanem konkrétan túlélniük. A versenyhelyzet korántsem egyenlő és fair, sokkal inkább:
- brutális
- kiszámíthatatlan
- átláthatatlan
- kiegyensúlyozatlan
Na itt jön képbe a HR, hiszen számos modern szervezet és cég struktúrája, “játékszabályai” követik ezt a logikát, emiatt a munkatársak számtalanszor érezhetik úgy, hogy a vezetőség nem a teljesítményt értékeli, hanem azt, ki az erősebb, ki tudja jobban érvényesíteni az akaratát, ki tudja elnyomni a többieket, illetve ki tud olyan kultuszt építeni maga köré, ami racionális teljesítmény nélkül képes meggyőzni a felső vezetőket.
Ez a helyzet azonban nem fejleszti a csapat kohézióját, hanem stresszt generál és létrehoz egy fals hierarchiát a szervezeten belül.
2. Katniss tanulsága: pszichológiai biztonság nélkül nincs együttműködés
Katniss azért tud sikeres lenni a játék során, mert ösztönei mellett fontos számára a bizalom, a szövetség építés és az emberek megértése. Ezek az erények és a humanista felfogás eredményezi Katniss pszichológiai felkészültségét. A modern HR megoldásokat alkalmazó cégek a főszereplőhöz hasonlóan gondolkodnak.
Azoknál a cégeknél, ahol nem törekednek arra, hogy támogassák a munkatársak pszichológiai biztonságát, gyakran felmerülnek az alábbi problémák:
- az emberek nem mernek kérdezni
- nem mernek hibázni
- nem mernek támogatást kérni szakmai fejlődésükhöz
- nem mernek javaslatot tenni
3. Így válnak a vezetők a “viadal nézőivé”
A filmben a mentorok és szponzorok a nézőtér kényelméből drukkolnak versenyzőiknek, miközben ők a pályán harcolnak.
A támogatók, céges esetben a vezetők sok esetben hajlamosak “néző” üzemmódba kapcsolni, ami rövid távon megkönnyebbülést okozhat a csapat tagjainak, azonban az ebből a hozzáállásból fakadó problémák már közepes távon felütik a fejüket:
- Mikromenedzsment helyett távolságtartó kontroll gyakorlás -> kialakul a visszacsatolás- és közös gondolkodás nélküli “parancs – értettem” munkakapcsolat
- Előtérbe kerül a “ha gond van, jelezd…” típusú passzív leadership, ami elbizonytalanítja a munkavállalót és figyelmen kívül hagyja az utánkövetést és a közös problémamegoldást
- A teljesítményértékelés rideg, személytelen és egyáltalán nem veszi figyelembe a soft skillekre épülő eredményeket
4. A versenyeztetés kultúrája: amikor a KPI elérése jelenti a túlélést
Azok a vállalkozások, akik a teljesítmény értékelési rendszert úgy kommunikálják, hogy: “Aki nem teljesít, az repül!” – azok nem a modern vállalati kultúrát támogatják, hanem próbálnak félelmet generálni a munkavállalókban, ezzek “ösztönözve” őket a jobb teljesítményre. E rendszerekben a KPI-ok általában úgy vannak kialakítva, hogy azok elérést a munkavállaló “élet – halál” harcnak élje meg, amely sok túlórával, a kollegialitás háttérbe szorulásával és alacsony morállal járhat.
A KPI rendszer kialakításakor érdemes figyelembe venni az adott szakma vagy munkakör egyedi karakterisztikáját, a feladatok nehézségét, a feladatok megoldásához szükséges hard- és soft skilleket és az adott munkatárs egyéni képességeit, fejlődési potenciálját.
A modern vállalkozások sokkal inkább a kollektív eredményességre törekszenek, ami segít a jutalmazási modellek transzparens és igazságos kialakításában, továbbá hozzájárul a csapat kohéziójának építéséhez, illetve a lehetővé teszi az alul teljesítő munkavállalók megértését, felzárkóztatását, estenként minőségi lecserélését.
5. HR-megoldások, amelyek kivezetik a csapatot az „aréna-üzemmódból”
Tedd támogatás-alapúvá a teljesítményértékelést -> Mentorálás, coaching és rendszeres check-in-ek
A visszajelzés legyen párbeszéd, ne ítélet -> A párbeszédre épülő vezetői visszajelzés nyitott, partneri kérdésekkel a tanulságokra, megélésekre és közös megoldáskeresésre fókuszál, így nem ítéletként, hanem közös tanulási folyamatként funkcionál.
Növeld a vezetői jelenlétet -> A kapitánynak a csapatban élén kell küzdenie, mintsem a lelátón ülnie.
A “lázadás” egyedül lehetetlen küldetés -> Az egyének érdemei helyett helyezd fókuszba a csapat által elért eredményeket.
Összegzés
Bármilyen vállalkozásunk van, fontos, hogy tudjuk a szervezet nem egy aréna, ahol csak az marad életben, aki nem fél bevetni minden eszközt. Törekedjünk a transzparens és igazságos szabályrendszerek létrehozására, vonjuk be a munkatársakat a tervezésbe és a hibák feltárásába és értékeljük a csapat érdemeit és elért eredményeit.
Így nem kell félnünk attól, hogy irodánk ajtaján berepül, az a bizonyos nyílvessző…