Mit tanulhatsz a meséből a vezetői kommunikációról, motivációkezelésről és az emberi tényezőkről?
1. Mi köze a Pixar klasszikusának a HR-hez?
Az Inside Out (Agymanók) kiválóan illusztálja, hogy mindannyian érzelmi „személyzettel” működünk: Öröm, Bánat, Harag, Majré és Undor – ők felelnek döntéseinkért.
A munkahelyek többsége azonban mintha nem tudna erről és egyfajta érzelmi sterilizációt vár el a munkavállalóktól. Hányszor hallhatunk az alábbiakhoz hasonló mondatokat:
- “Ne vedd magadra!”
- “Ugyan, mi bírjuk, profik vagyunk…”
- “A munkában nincs helye érzelmeknek!”
Ez a gondolkodásmód azonban megtagadja azt a pszichológiai tényt, miszerint a motiváció érzelmi folyamatok következménye.
2. A teljesítményt nem csak a “logika” irányítja, hanem az érzelmeink is
A munkavállalók szakértelme és tapasztalataik nagy mértékben meghatározzák a döntéshozatali stratégiájukat, azonban nem szabad figyelmen kívül hagyni az érzelmeket sem, hiszen számos esetben az adott szituációra való érzelmi reflexió adja a döntés alapját:
- “Miért akarok fejlődni?” → Mert örömet okoz → Öröm
- “Miért félek hibázni?” → Mert bizonytalan vagyok és félek a következményektől → Majré
- “Miért akadok ki a meeting közben?” → Mert dühös vagyok azokra, akik hibái miatt többet kell dolgoznom → Harag
- “Miért érzem magam értéktelennek?” → Mert fáradozásaim ellenére nem lesz sikeres a projekt → Bánat
Tehát a teljesítmény a kompetencia és a belső érzelmi dinamika találkozása.
3. Riley olyan, mint egy alkalmazott, aki a változással küzd
Költözés, új iskola, új barátok, új környezet. Csupa változás és destabilizáló folyamat, amit a film főszereplője, Riley nem tud kezelni és lekommunikálni, ezért szétesik. Hasonló folyamatok zajlanak le egy munkavállaló esetében is, amikor:
- új vezető érkezik
- áthelyezik egy másik projektre
- csapatokat vonnak össze
- reorganizáció történik
- új KPI rendszer kerül bevezetésre
- egy emblematikus kolléga felmond / elbocsátásra kerül
A fenti esetekben a HR feladata – ahogy a filmben Derűéké – az érzelmi térképek olvasása, és stablilzáló folyamatok elindítása.
4. A “Bánat” szerepe a munkahelyen – el kell ismerni a nehézségeket
A bánat, mint érzelem fontos alkotó eleme a fejlődésnek, ami segít értékelni a sikeres és boldo pillanatokat. Egy munkahelyen számos lehetőségünk van megélni pozitív és negatív dolgokat egyaránt, azonban kiemelten fontos, hogy ezeket a szituációkat időben felismerjük és megfelelően kezeljük.
Vezetőként fontos, hogy megértsük nem kell minden esetben erősnek látszanunk, lehetünk sebezhetőek és hibázhatunk is. A lényeg, hogy legyünk transzparensek és elérhetők, így támogatva a csapatot a nehezebb időkben. E mellett kezeljük helyén munkatársaink érzelmeit, melyeket ne problémaként azonosítsunk, hanem fogadjuk visszajelzésként, melyből számos következtetést levonhatunk döntéseink következményeiről..
5. Hogyan kezeljük a csapat érzelmi spektrumát?
Rendszeres wellbeing beszélgetések → Nem small talk, valódi állapotfelmérés.
A vezetők EQ-képzése→ Kiváló a stresszes és frusztráló helyzetek kezelésére
Emociókat érintő kérdések beépítése a heti beszélgetésekbe / feedbackekbe → Merj rákérdezni arra, hogy az adott munkatárs hogy érzi magát a munka során, mi okoz neki feszültséget és mivel tudná támogatni őt emocionálisan a vezető / cég
A csapatot érintő változázok legyenek érzelmileg is lekommunikálva→ A “mi történt” mellett kommunikáljuk a “hogyan fog ez a döntés hatni rád”-ot is
6. Zárógondolat: Az ember nem input-output gép, hanem egy instabil érzelmi rendszer
HR folyamataink és cégünk akkor lehetnek emberközpontúak, ha nem csak felismerjük, hanem meg is értjük mi jár munkavállaóink fejében, mi vált ki belőlük heves érzelmeket, illetve milyen érzelmek hatására hoznak jó és rossz döntéseket.
Ehhez azonban szükségünk lesz arra, hogy mi magunk is elgondolkodjunk:
Vajon milyen érzelmek vezérelnek minket döntéshozatalunk során?