Mit tanulhatunk a filmből a toborzásról, az analitikáról és az objektív döntésekről?
Paradigmaváltás
A Moneyball (Pénzcsináló)hősei, Billy Beane és Peter Brand felrúgják a “szemre jónak tűnik” logikájú toborzási modellt és bevezetik az adatvezérelt kiválasztást, a költséghatékony pozícióteremtést és a rejtett tehetségek felkutatását. Ezek a döntések kísértetiesen hasonlítanak a modern kiválasztási folyamatokat támogató vállalkozások sztenderdjeire, amik háttérbe szorítják a megérzéseket és a szubjektív benyomásokat.
A filmben a régivágású baseball scoutok évtizedeken át tartó kiválasztási stratégiáit söprik le az asztalról, amik az alábbi skilleket keresték egy játékosban:
- jó kisugárzás
- magabiztos mozgás
- szimpatikus modor és viselkedés
- Vezetőkészség
Számos vállalkozás az idő- vagy a megfelelően képzett kiválasztási specialista hiányában hasonló döntéshozatali struktúrát alkalmaz, amely főként az alábbiakra apellál:
- megérzés
- szimpátia
- szigorú kulturális / szociális illeszkedés keresése
- szubjektív CV alapú szűrés
Mindkét helyzetben előtérbe kerül a szubjektum és teljesen háttérbe szorul az alkalmasság vizsgálata és validált adatok figyelembevétele.
Az adat több, mint egyszerű információ
Billy Beane a film során azonosítja a rossz beidegződéseket és megreformálja a kiválasztás legalapvetőbb irányelveit, amely nem a sztáralapanyagok keresésére és benyomásokra, hanem a statisztikákra és a hozzáadott értékre fókuszál.
A fejlődő vállalkozások kiválasztási specialistái és toborzó partnerei is hasonlóképpen gondolkodnak, így az előszűrés és az interjúk során az alábbi relációkat alkalmazzák:
potenciál > szakmai múlt
tudás > diploma / szakmai képzettség
kompetencia > szimpátia
adat > megérzés
Ahogy a filmben, úgy a valóságban is igaz: a legjobb jelölt lehet, hogy sosem volt még “sztár”, hiszen eddig nem mérték fel képességeit megfelelően.
A rejtett tehetségek
A film egyik legérdekesebb karaktere a Chris Pratt által alakított Scott Hatteberg. Ő, akit mindenki leírt karsérülése miatt már nem volt alkalmas eredeti pozíciójában (catcher) játszani. Az A’s menedzsere a játékos statisztikáit és potenciálját figyelembe véve áthelyezte őt az elsőbástya pozíciójába, ahol kiemelkedő játékot produkálva a csapat egyik kulcsfigurájává vált.
Az ilyesfajta redefiniálás fontos eleme egy modern szervezet fejlesztésének, hiszen számos olyan jelölt vagy munkatárs lehet, aki a képességei alapján több pozicióban is eredményes lehet, azonban épp olyan részlegen dolgozik, ahol skilljei nem tudnak megfelelően érvényesülni.
Jelöltek esetében gyakran fordul elő, hogy a CV alapján nem tűnik megfelelőnek az adott személy, ám az interjúk során fény derül a rejtett vagy nem jól reprezentált képességekre. Érdemes ezekben az esetekben az előszűrés során figyelembe venni az alábbiakat
- Ha valaki több kisebb projektben dolgozott kevésbé lesz “látványos” a CV, ezért célszerű azok eredményeire és az általa hozzáadott értékre fókuszálni
- Ha valaki karrierváltó, az nem feltétlenül jelenti azt, hogy kevés tudása és tapasztalata van az adott pozíciót érintő must have skillek esetében
- Ha valaki introvertált és emiatt kevésbé sikeresen tudja szóban prezentálni készségeit, javasolt egyszerű, eredményekre és hard skillekre irányuló kérdéseket feltenni, amelyek segítenek felmérni a jelölt szakmai kompetenciáját felesleges small talk nélkül.
- Ha valaki csapatjátékos és magas a szociális kohézióra való törekvése nem feltétlenül fog beszélni egyéni sikereiről, sokkal inkább a csapatban elfoglal helyéről és a projekt sikerességéről. Ez esetben fontoljuk meg a speciálisan az ő általa felügyelt területekre vonatkozó kérdések feltételét, ezzel feltérképezve egyéni szerepvállalását.
Hogyan lehet alkalmazni a Moneyball-stratégiát vállalati környezetben?
Biztosítsuk a mérhetőséget
Hogyan: Kompetenciatesztek és objektív mérőszámok bevezetése
Toborzási funnelek építése adatok alapján
Hogyan: Különítsük el a csatornákat. Osszuk fel fázisokra a kiválasztást, majd vizsgáljuk meg melyik fázisban és milyen okból esnek ki a jelöltek. Vizsgáljuk meg melyik csatorna (pl. toborzó partner, LinkedIn, NoFluff Jobs, social álláshirdetés stb.) hozza be a legértékesebb jelölteket. Ezt követően készítsünk adatbázist (a hatályos GDPR szabályok betartásával)
Teljesítmény mutatók elemzése
Hogyan: Kompetencia teszteken elért eredmények és az objektív mérőszámok elemzése. A kirajzolódott mintákat vessük össze az adott munkavállaló skilljeivel és személyiségével és határozzunk meg standardokat, amik szükségesek az adott pozíciókhoz
Bizonyítsuk kiválasztási és elbocsátási döntéseinket adatokkal
Hogyan: A teljesítmények értékelése során vegyük figyelembe az emberi tényezőket és az adatokat egyaránt. Súlyozzuk őket az adott pozíciónak megfelelően és ezen információkkal támasszuk alá a vezetőségnek a humánerőforrást érintő javaslatainkat
Verdict
A Moneyball üzenete egyszerű:
A rendszer akkor lesz igazságos, ha mindenkit mérünk és nem felejtjük el, hogy a csapatunkban emberek játszanak.